杰斯•汤姆金森写道，大多数雇主确实关心性别薪酬差距，但让女性进入董事会并不足以弥合这一差距
现在，在大型金融服务公司的董事会中，女性比以往任何时候都多。因此，从理论上讲，公司已经承认了在工作场所促进性别平等的需求。但这并不总是转化为财务指标。在实现薪酬平等之前，我们还有很长的路要走，而且改革的步伐仍然令人失望地缓慢。
虽然被任命为董事的女性人数大幅增加，但薪酬却未能跟上。女性担任这些角色的能力被吹捧为造成这种情况的一个关键原因。富时100指数成分股公司董事会中有才华的女性中，91%为非执行董事，只有9%为执行董事。非执行董事通常与日常决策有更大程度的分离，在公司内部的权力和影响力往往较小，最终获得的薪水比高管同事要少。
一些公司受到了批评，这些公司被指责让女性进入董事会，拍拍自己的背，忘记了这些角色之间的经济差距。如果女性被引入薪酬较低的董事职位，很难想象在不久的将来如何实现同工同酬。是不是在非执行职位的女性和高层管理职位之间出现了新的玻璃天花板?
如果答案是肯定的，那么结果就是，尽管女性担任董事的情况正在改善，但这些女性或她们所在的公司并没有意识到这些好处。
有充分的证据表明，确保女性在董事会任职会带来更好的财务业绩。女性分享新的观点，为那些历史上主要由男性管理的公司注入活力。其结果是创新的持续增长，从而提高了公司作为一个有弹性的竞争对手的地位。展望未来，通过帮助吸引人才，这些好处会产生涟漪效应。不幸的是，现实情况是，只有一小部分女性担任执行董事的角色，因此，为毕业后进入公司的女性树立榜样和开辟一条清晰的领导之路，尚未真正成为现实。
大多数雇主似乎真心关心缩小性别薪酬差距。现在是时候更有创意地识别和克服阻碍进步的障碍了，而不是简单地依靠指导来解决根深蒂固的微妙问题。如果在董事会层面认真对待高管继任计划，公司可能会取得更好的进展。首席执行官和类似的高管职位的人员流动率极低，因此进入这些职位的机会很少。如果领导者希望看到在缩小性别薪酬差距方面取得有意义的进展，他们就应该好好考虑未来。
公司留住资深女性的能力也同样重要。根据一些统计数据，女性担任首席执行官职位的时间比男性短近三年。问题的核心往往是企业文化，以及企业文化如何成为女性在职场取得成功的障碍。
女性仍然更有可能在照顾孩子和家庭生活方面承担更大的责任。他们在工作中也可能受到更严格的审查，部分原因是根深蒂固的偏见，但往往也是因为所谓的“玻璃悬崖”，即在危机时期被任命为他们的角色。通过培养一种由高层领导的包容文化，包括实施灵活的政策，以及展示一条清晰透明的晋升之路，女性更有可能渴望担任领导职务。在一个女性相信自己能够茁壮成长的环境中感受到支持和尊重，将大大有助于女性留在高薪岗位上。
